部下が慣れない仕事に手こずっている。それを見て、あなたは思わずこう口にしてはいないでしょうか。
「あー、もういい！貸してみろ。俺がやった方が早いから」
その、一見すると親切で効率的な判断。しかし、その一言こそが、部下の“成長の機会”を奪い、あなた自身を無限のプレイングマネージャー地獄に縛り付ける「自分でやった方が早い病」という深刻な病の初期症状です。
多くの経営者が、この手の「現場の効率」を最優先してしまい、結果的に社員の育成が進まず、孤軍奮闘する『戦略的孤独』に陥ってしまいます。
この記事では、その病の危険性と、部下を、そしてあなた自身をも成長させる、勇気ある「権限移譲」の技術について解説します。
なぜ、私たちは「自分でやった方が早い」の“罠”に、ハマってしまうのか？
この“病”の根は、非常に根深い。なぜなら、上司の優しさと責任感から生まれるからです。
- 短期的な効率の追求： 「この仕事を今日中に終わらせなければ」という、目の前の効率を優先してしまう。
- 失敗への恐怖： 「部下に任せて失敗されたら、結局、自分が尻拭いすることになる…」というリスクを恐れてしまう。
- 教えることへの苦手意識： 「やり方を一から説明する時間があったら、自分でやった方が早い」と感じてしまう。
これらの思考は、確かに、その場、その瞬間の「タスクの完了」は早めるかもしれません。しかし、その代償として、組織の最も重要な資産である「人の成長」という、長期的なリターンを捨てているのです。
「丸投げ」と「権限移譲」の、決定的な違い
ここで、「任せる」という行為について、正しく理解する必要があります。
- ダメな任せ方＝「丸投げ」：目的もゴールも曖昧なまま、「これ、やっといて」と仕事をただ放り投げること。これは育成ではなく、ただの「責任放棄」です。
- 良い任せ方＝「権限移譲」： 明確な「ゴール」と、それを達成するために必要な「権限（＝自由に意思決定して良い範囲）」をセットで与えること。そして、そのプロセスを上司がコーチとして見守り、支援すること。これこそが部下を育てる「戦略的投資」です。
部下を“覚醒”させる、正しい「権限移譲」の４ステップ
では、具体的にどうすれば正しい「権限移譲」ができるのでしょうか。
STEP 1：「なぜ」と「ゴール」を、明確に共有する
まず、「この仕事は、こういう背景（なぜ）があって、最終的に、こういう状態（ゴール）になっていれば、君の成功だ」という、仕事の“地図”を、渡します。行き先も分からずに、航海に出ろ、というのは、あまりにも、無責任です。
STEP 2：「やり方」は、本人に考えさせる
次に、最も重要で、最も上司が我慢を強いられるステップです。ゴールまでの「行き方（やり方）」は、部下本人に考えさせましょう。たとえ、そのやり方が遠回りに見えても、あなたは口出しせずに見守ります。人は、自分で考え、工夫して、初めて仕事を「自分ごと化」できるのです。
STEP 3：「失敗する権利」と、「相談できる安心感」を与える
そして、こう伝えるのです。「この航海では、必ず嵐が来る。だから、失敗を恐れるな。そして、もし羅針盤が壊れて道に迷ったら、いつでも、相談という名の“港”に帰ってこい。一緒に作戦を立て直そう」と。この心理的な安全性が、部下の挑戦する勇気を育みます。
STEP 4：結果を、共に“振り返る”
航海（仕事）が終わったら、その結果が成功であれ、失敗であれ、必ず二人で「振り返り」の時間を取ります。「何がうまくいった？」「どこで苦労した？」「この経験から何を学んだ？」と。この経験を学習へと変える「対話」が、部下の次なる成長への羅針盤となるのです。
まとめ
「自分でやった方が早い」という、短期的な効率の“誘惑”。その誘惑に打ち克つ「任せる勇気」こそが、リーダーシップの本質です。
あなたが今日、部下に仕事を任せるために、余分に使う「1時間」。その1時間は、1年後、その部下が成長し、自律的に動いてくれることで、あなたの元に「10時間」という自由な時間になって返ってくるかもしれません。
権限移譲とは、部下のためだけのものではありません。それは、あなた自身の未来の時間を創り出すための、最も賢明な「時間投資」なのです。
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