部下がミスをした時。あるいは、期待通りの成果を出せなかった時。あなたは、どんな言葉をかけていますか。
「なぜ、何度言ってもできないんだ！」その感情的な「叱責」は、部下の心に恐怖と萎縮を植え付けるだけです。経営者としての多忙さやプレッシャーから、ついこのような言葉が出てしまうのは、あなたが『戦略的孤独』の中で戦っている証拠かもしれません。
一方で、「この部分のここが惜しかったな。次は、どうすればもっと良くなるか、一緒に考えよう」この前向きな「フィードバック」は、部下の心に反省と、次なる挑戦への意欲を芽生えさせます。
部下の成長は、上司の言葉のかけ方一つで決まると言っても過言ではありません。この記事では、「叱る」という古い概念から脱却し、部下を、そしてチームを育てるための、新しい時代の「フィードバック術」を解説します。
そもそも、なぜ「叱る」では人は育たないのか？
まず、脳科学的にも、「叱る」という行為は、人材育成において極めて非効率です。強い口調で叱責された人間の脳は、恐怖やストレスを感じ、防衛本能が働きます。その結果、思考は停止し、「いかにこの場を切り抜けるか」「いかに自分の非を認めずに済むか」という自己保身にしかエネルギーが向かなくなってしまうのです。
これでは、ミスからの本質的な「学習」は生まれません。生まれるのは、「次も失敗したらどうしよう」という、挑戦への“恐怖”だけです。
ポジティブな「承認」と、ネガティブな「指摘」の“黄金比率”
では、「一切叱ってはいけないのか」というと、そういうわけでもありません。改善すべき点を伝えることは、もちろん必要です。重要なのは、その「バランス」です。
ハイパフォーマンスなチームの研究などでは、チーム内のポジティブな発言とネガティブな発言の比率は、「ポジティブ ３〜５：ネガティブ １」程度が最も生産性が高まる“黄金比率”だと言われています。
つまり、部下の改善点を一つ指摘するのなら。その前に、まず、彼の素晴らしい点や、感謝している点を、３つ以上伝えること。この「承認」という心の“安全基地”があって初めて、部下は、安心して耳の痛い「指摘」にも耳を傾けることができるのです。
部下の“行動”を変える、具体的なフィードバック術
では、具体的に、どう伝えれば良いのでしょうか。
【「褒める」技術】：結果ではなく、“成長”と“行動”を承認する
- NGな褒め方： 「君は天才だ！」（その人の才能や人格を褒めている）
- OKな褒め方： 「今回の、あの難しい交渉を、粘り強くまとめたね。交渉スキルが半年前より格段に上がったな。その、諦めない姿勢は、チームの良い手本だ」
→ このように、具体的に、どの「行動」が、どう「成長」したのかを伝えることで、その行動はさらに強化されていきます。
【「指摘する」技術】：“人格”ではなく、“行動”を未来のために改善する
「叱る」のではなく、あくまで、コーチとして、客観的な「事実」を共に振り返ります。
- NGな指摘：「君は、本当に、不注意だな！」（人格を、否定している）
- OKな指摘（SBIフレームワークの活用が有効です。）
1. Situation（状況）：「今日のA社向けの提案書だけど」
2. Behavior（行動）：「XXページの価格の数字が間違っていたよ」
3. Impact（影響）：「このまま提出していたら、会社の信用を大きく損なうところだった」
4. Next Step（次の一手）：「今後は、提出前に、必ず私か〇〇さんにダブルチェックしてもらう、というルールを徹底しようか」
→ このように、「状況」と「行動」「影響」を事実として伝えた上で、未来に向けた「改善策」を一緒に考えるのです。
まとめ
部下を育てるフィードバックの極意。それは、相手の「人格」には一切触れず、過去の「行動」から共に学び、そして未来の、より良い「行動」を共に創り出す、という“対話”の姿勢です。
あなたのその愛情と敬意に満ちた言葉の一つ一つが、部下の心に自信という種を蒔き、やがて、組織全体の大きな成長という果実を実らせるのです。
まずは「無料個別戦略診断」で、
現状と可能性を客観的に見つめ直すことから始めてみましょう 。
