期末が近づき、慌てて一年前の「目標管理シート」を引っ張り出す。上司も部下も、そのほとんど忘れていた目標に対して、必死でつじつまを合わせるような「作文」を書き、当たり障りのない面談をこなす…。
あなたの会社では、目標管理制度（MBO）が、そんな○○年に一度の、形骸化した“儀式”になってしまってはいないでしょうか。多くの経営者が、このMBOの「制度疲れ」に悩み、組織の進むべき方向を示す『価値の旗』を見失いがちです。
本来、目標管理とは、社員の成長を促し、組織を同じ未来へと導く、極めて強力なエンジンのはずです。この記事では、そのエンジンを再点火するための、魂のこもった目標設定の３つのコツを解説します。
なぜ、立派な「目標管理制度」が形骸化してしまうのか？
その原因は、主に３つあります。
- 会社の「ビジョン」と個人の「目標」が分断されているから
会社がどこへ向かっているのか、その大きな「目的地（ビジョン）」が共有されていない。そのため、社員は、自分の目の前の目標が一体何に繋がっているのか、その「意味」を感じられないのです。 - 上司から一方的に目標が「命令」されているから
目標が部下との対話なく、トップダウンで与えられる。これでは、部下は目標を「自分ごと」として捉えられず、「やらされ仕事」のノルマでしかなくなってしまいます。 - 「立てて、終わり」になっているから
期初に目標を立てたきり、期末まで誰もそのシートを見返さない。日々の業務の中で全く活用されていないため、存在そのものが忘れ去られてしまうのです。
“魂”を吹き込む、本当に機能する目標設定の「３つのコツ」
では、どうすれば、魂のこもった、本当に機能する目標設定ができるのでしょうか。
コツ①：「会社の“北極星”」から、自分の“コンパス”を合わせる
まず、全ての目標設定は、会社の揺るぎない「ビジョン（＝想いの糸）」から始まります。上司は、目標設定の面談の冒頭で、必ずこう語りかけるべきです。「今期、我が社はこの北極星に向かって進む。その中で、私たちの部署はこの役割を担う。それを踏まえた上で、君の今期のミッションを一緒に考えよう」と。会社の「大きな物語」と、個人の「日々の仕事」が繋がった瞬間、目標は初めて意味を持ち始めます。
コツ②：「命令」ではなく、「対話」で目標を“共創”する
次に、上司は目標を「命令」してはいけません。部下との「対話」を通じて、共に創り上げるのです。
- 上司が提示するもの： 会社のビジョンに基づいた、「チームとして達成してほしい成果（What）」
- 部下が提示するもの： 自らの成長したい方向性や、挑戦したいこと（Will）
この、会社の「What」と、個人の「Will」が重なり合う最適なポイントを、対話を通じて見つけ出す。この“共創”のプロセスが、部下の目標に対する圧倒的な「当事者意識」を育むのです。
コツ③：「評価」のためではなく、「成長」のために目標を“活用”する
そして、最も重要なこと。それは、目標管理シートを、期末の「評価」のためだけの道具にしないことです。それは、部下の「成長」を支援するための、“コーチング・ツール”なのです。月に一度の1on1ミーティングで、そのシートを一緒に開きましょう。
「目標に対して、今どの辺りにいるかな？」「何か困っていることはないか？」「この目標、今の状況に合わせて、少し修正しようか？」
この、継続的な「対話」と「軌道修正」が、目標を単なる“静的なノルマ”から、“生きた、道しるべ”へと変えていくのです。
まとめ
形骸化した目標管理（MBO）は、トップダウンで分断された、年に一度の「作文」です。
本当に機能する目標管理とは、ビジョンを起点に、対話を通じて共創され、日々の成長のために活用され続ける「コミュニケーション・ツール」です。
あなたの会社の目標管理制度に、もう一度、“魂”を吹き込んでみませんか。その、魂のこもった目標が、社員一人ひとりを、そして組織全体を、力強く、同じ未来へと導いてくれるはずです。
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