「最近、どうだ？」「まあ、ぼちぼちです」「そうか。じゃあ、また何かあったら言ってくれ」
あなたの会社で、毎週、あるいは毎月行われている、上司と部下の「1on1ミーティング」。そんな中身のない“ただの雑談”や、一方的な“進捗確認”で終わってしまってはいないでしょうか。
部下の育成は、経営者にとって常に大きな課題であり、その解決策を一人で抱え込んでしまうことは、まさに『戦略的孤独』の一つの表れです。
しかし、1on1ミーティングは、正しく運用すれば、部下のモチベーションと才能を劇的に開花させる、最も強力な人材育成のツールです。この記事では、あなたの会社の1on1を、無駄な時間から最高の“成長の場”へと変えるための、決定的な違いについて解説します。
そもそも、1on1は“誰のため”の時間なのか？
まず、最も根本的な意識改革が必要です。多くの失敗している1on1では、上司が無意識のうちに、「1on1は“自分のため”の時間だ」と勘違いしています。部下の進捗を管理し、自分の指示を徹底させるための場だと思っているのです。
しかし、本来、1on1は100%“部下のため”の時間です。主役は部下。上司の役割は、名監督のように、ただ黙って耳を傾け、時折、本質的な「問い」を投げかけることで、部下自身に気づきを与え、彼が自らの力で成長していくのを支援すること。この意識改革が、全ての始まりです。
部下の“本音”と“成長意欲”を引き出す、対話の３ステップ
では、具体的にどのような「対話」をすれば良いのでしょうか。「雑談」でも「尋問」でもない、部下の成長を促す３つのステップをご紹介します。
STEP 1：【コンディションの確認】“心”の天気を知る
最初の10分は、部下の「心」のコンディションを確認することに使いましょう。
- 悪い質問： 「何か問題あるか？」→（「ありません」としか答えようがない）
- 良い質問：
・「この一ヶ月で、一番、仕事で楽しかったことは何だった？」
・「逆に、一番、大変だったこと、悩んだことは何だった？」
・「今、仕事のモチベーションって10段階で言うとどれくらい？」
ポジティブな質問とネガティブな質問を組み合わせることで、部下は安心して本音を話し始めます。
STEP 2：【業務の振り返り】“経験”を“学習”に変える
次に、部下の日々の「経験」を、未来の糧となる「学習」へと昇華させるための問いを投げかけます。
- 悪い質問： 「あの件、どうなった？終わったのか？」→（ただの進捗確認）
- 良い質問：
・「あの難しい仕事、どうやって乗り越えたの？すごいね」
・「もし、もう一度あの仕事をやるとしたら、次はどこをもっとうまくやれそう？」
・「その経験から、君自身が一番学んだことは何だった？」
この内省を促す問いが、部下に自らの仕事を客観的に振り返る視点を与えます。
STEP 3：【未来のキャリア】“会社の未来”と“個人の未来”を繋ぐ
そして、最後の10分は、部下の「未来」の話をしましょう。
- 悪い質問： 「会社の目標は分かっているな？しっかりやれよ」→（一方的な命令）
- 良い質問：
・半年後、君はどんなスキルを身につけていたい？」
・「将来的には、どんな仕事に挑戦してみたい？- 「その目標を達成するために、会社や私にできることは何かあるかな？」
この未来志向の対話が、「この会社は自分のキャリアを一緒に考えてくれている」という部下のエンゲージメントを劇的に高めるのです。
まとめ
1on1ミーティングの成否を分けるもの。それは、上司の「話す」スキルではありません。それは、部下の本音と可能性を引き出す、「聞く」スキルと「問う」スキルです。
あなたの会社の1on1の時間を、上司の独り言の「モノローグ」から、部下の未来を創る「ダイアローグ」へ。その小さな変化が、あなたの会社の人材育成の文化を、そして5年後の組織の強さを根本から変えていくのです。
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