「うちの社員は、どうも、指示待ちで、自発的な挑戦をしてくれない…」 社長であるあなたは、そう、嘆いてはいないでしょうか。
しかし、その嘆きを、社員の“やる気”のせいにする前に一度、自問してみてください。 「あなたの会社では、新しい挑戦をした社員が、もし、失敗した場合、一体、何が起こりますか？」と。
もし、その答えが、「上司からの、厳しい叱責」や、「人事評価の、マイナス査定」だとしたら。社員が、挑戦しなくなるのは、至極、当然のことです。 この記事では、イノベーションの土壌となる、社員の「チャレンジ精神」を育むための、「失敗許容カルチャー」の作り方を解説します。
「失敗」には、“良い失敗”と“悪い失敗”がある
まず、大前提として、「全ての失敗を、許容しよう」と言っているのではありません。失敗には、明確に、２つの種類があります。
- 悪い失敗 ：
準備不足や、不注意、怠慢、あるいは、過去に何度も繰り返した、同じミスから、生まれる失敗。これらは、当然、反省し、改善すべきものです。 - 良い失敗 ：
明確な「仮説」と、周到な「準備」のもと、果敢に「挑戦」した結果として、生まれる失敗。これこそが、会社にとって、次なる成功の糧となる、“価値ある、学びの資産”です。
私たちが、これからお話しするのは、この「良い失敗」を、いかにして、組織として、歓迎し、奨励していくか、ということです。
なぜ、「挑戦」が、静かに、組織から消えていくのか？
多くの会社では、この「良い失敗」と「悪い失敗」が、区別されません。 挑戦した結果としての失敗も、単なる不注意による失敗も、等しく、「失敗」という、ネガティブなレッテルを貼られ、評価が下がってしまう。
一人の社員が、勇気ある挑戦をし、そして、その「良い失敗」を、上司から、頭ごなしに叱責される。 その光景を、周りの社員たちは、見ています。そして、彼らの心の中に、「この会社では、余計なことをせず、言われたことだけを、黙ってやっているのが、一番、賢い生き方だ」という、冷たい“学習”が、静かに、そして、深く、刻み込まれていくのです。
この、「減点主義」の空気が、社員から、挑戦する翼を奪い、組織を、ゆっくりと、しかし、確実に、「陳腐化」という、静かな危機へと、導いていきます。
「挑戦」を育む、リーダーが今日からできる“３つの振る舞い”
この、負の連鎖を、断ち切ることができるのは、経営者や、リーダーの、意識的な「振る舞い」だけです。
- 失敗談を、自ら“武勇伝”として、語る
まず、リーダーである、あなた自身が、自らの「失敗談」を、社員の前で、オープンに、そして、少し、楽しそうに、語ってください。 「昔、こんな大失敗をしてしまってな。本当に、大変だったが、あの失敗のおかげで、〇〇という、大切なことを、学べたんだよ」 リーダーが、自らの失敗を、成長の糧として、ポジティブに語る姿は、「この会社では、失敗しても、大丈夫なんだ」という、何よりのメッセージとなります。 - 挑戦した“行動”そのものを、承認し、称える
部下が、新しい挑戦をし、結果として、失敗した時。決して、その「結果」だけを、責めてはいけません。 「結果は、残念だった。しかし、前例のない、この難しい課題に、果敢に挑戦してくれた、君の“行動”そのものを、私は、誇りに思う。これは、会社にとって、素晴らしい失敗だ。さあ、この失敗から、次に繋がる、何を、我々は学べるだろうか？」 この、挑戦した“行動”そのものを、承認し、称えるリーダーの言葉が、社員の、次なる挑戦への、勇気を、育むのです。 - 「挑戦を歓迎する」を、会社の“公式ルール”にする
そして、その姿勢を、個人の資質に頼るだけでなく、会社の、公式な「仕組み」へと、昇華させましょう。
・行動指針（クレド）に、「私たちは、失敗を恐れず、まず、やってみる」といった、一文を、加える。
・人事評価制度に、「新規領域への、チャレンジ回数」といった、挑戦の“数”そのものを、評価する項目を、設ける。
まとめ
あなたの会社にとって、本当のリスクとは、社員が、挑戦し、失敗することではありません。 本当のリスクとは、社員が、失敗を恐れるあまり、誰も、何も、挑戦しなくなり、会社全体が、静かに“思考停止”してしまうことです。
「良い失敗」は、コストでは、ありません。 それは、お金では買えない、未来の成功に向けた、最高の「先行投資」です。
その、価値ある投資を、奨励し、称賛する文化を、育むこと。 それこそが、経営者である、あなたに課せられた、最も、重要で、創造的な仕事なのです。
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