社長からのありがたい訓示。今月の売上報告。そして、新しい規則のお知らせ…。
あなたの会社の「社内報」や「社内SNS」は、そんな経営陣から社員への、一方的な“お達し”を伝えるだけのツールになってしまってはいないでしょうか。 もしそうだとすれば、それは非常にもったいない。社員たちはそれを自分ごととして捉えず、読まれもしないまま情報が空しく流れていくだけです。 しかし、その「見せ方」と「中身」を少し変えるだけで、社内報や社内SNSは、組織の一体感を高め、社員のモチベーションを劇的に引き上げる、最強の“活性化ツール”へと生まれ変わるのです。
なぜ、多くの「社内報」は読まれずに捨てられてしまうのか？
その理由はシンプルです。「社員が主役ではないから」です。社長の経営哲学や会社の業績報告ももちろん重要です。しかし、それだけでは、社員は「自分には関係のない、遠い世界の、話だ」と感じてしまいます。 人は、自分自身が登場しない「物語」には、決して夢中にはなれないのです。
「読まれない広報誌」から、「愛されるメディア」へ。３つの編集方針
では、どうすれば、社員が発行を心待ちにするような、魅力的な「社内メディア」を、創れるのでしょうか。
方針①：主役は「社長」ではなく、「社員」である
社内報の主役を、経営陣から、現場で汗を流す「社員」へと大胆に切り替えましょう。
- ヒーロー・インタビュー： 会社の理念や行動指針（クレド）を見事に体現した社員をヒーローとして取り上げ、その具体的なエピソードを深掘りする。
- となりの部署、紹介します： 普段あまり関わることのない他部署の仕事内容や、そこにいる「人」の素顔を紹介する。これが部門間の壁を壊し、相互理解を深めます。
- 新人紹介リレー： 新入社員に自分の言葉で自己紹介をしてもらう。そのフレッシュな視点が組織に新しい風を吹き込みます。
方針②：「べき論」ではなく、「物語」で、理念を語る
会社の「理念」や「ビジョン」をただお題目のように掲載しても、誰の心にも響きません。理念を具体的な「物語」として語りましょう。
- 創業ストーリーを語る： なぜこの会社が生まれたのか。その創業時の情熱や苦労の物語は、会社の“DNA”を伝える最高のコンテンツです。
- お客様の声を届ける： 自分たちの仕事がお客様からどう感謝され、社会のどんな役に立っているのか。そのリアルな「物語」が、社員の仕事への「誇り」を育みます。
方針③：「一方通行」ではなく、「双方向」の、プラットフォームにする
特に社内SNSを活用するなら、この視点が不可欠です。
- 感謝の見える化： 「サンクスカード」のオンライン版として、社員同士が気軽に「ありがとう」を投稿し合える場を作る。
- アイデアの募集： 「新しい福利厚生、何か良いアイデアない？」といった、経営からのオープンな「問いかけ」の場として活用する。
- 部活動・サークル活動： 趣味の合う社員同士が部署を越えて繋がれる、コミュニティの場を提供する。
まとめ
社内報や社内SNSは、経営陣が社員を「管理」するためのツールではありません。それは、社員と社員が繋がり、互いを理解し、承認し合うための、“コミュニケーション・プラットフォーム”です。
主役を社員に据え、 理念を物語として語り、 そして、誰もが自由に参加できる、双方向の場をデザインする。
その温かい「プラットフォーム」こそが、社員一人ひとりのエンゲージメントを高め、組織全体の「一体感」と「絆（＝紡ぎ方の糸）」を育んでいくのです。
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