「この仕事は、うちの会社ではAさんにしかできない」
「Bさんが、もし急に休んだら、この業務は完全に止まってしまう…」
あなたの会社にも、そんな、特定の業務を一人で担う“スーパーマン”的なベテラン社員はいませんか。その存在は、一見すると非常に頼もしく、会社の「強み」のように思えるかもしれません。しかし、経営の視点から見れば、それは、会社の成長を阻害し、常に事業停止のリスクを抱える、極めて脆い状態なのです。
この記事では、一人の“スーパーマン”に依存する、属人化した組織から脱却し、「誰が休んでも、チーム全体でカバーできる」、しなやかで強い組織を創るための、「多能工化」の具体的な進め方を解説します。
「属人化」が静かにあなたの会社を“蝕む”理由
「属人化」は、３つの静かな“病”を組織にもたらします。
- 事業継続の大きなリスク： そのスーパーマンが、病気、退職、あるいは不慮の事故で突然いなくなってしまったら。その業務は完全にブラックボックス化しており、誰も引き継ぐことができず、事業は停止してしまいます。
- 組織成長のボトルネック： 会社の成長は、そのスーパーマン一人のキャパシティが上限となります。彼が抱えられる仕事の量以上に、会社は大きくなることができません。
- 社員の成長機会の剥奪： 他の社員は、いつまで経っても、その重要な業務を経験する機会が与えられません。その結果、組織全体のスキルレベルは停滞し、若手の成長意欲は削がれてしまいます。
「多能工化」を実現するための、３つのステップ
この、属人化という“病”を根本から治療する処方箋。それが、「多能工化（マルチタスク化）」です。一人の社員が複数の業務や工程を担当できる状態を、意図的に創り出していくのです。
STEP 1：【標準化】まず、ベテランの“頭の中”をマニュアルに“翻訳”する
多能工化の最初にして最も重要なステップ。それは、そのベテランの頭の中にしか存在しない、「暗黙知（コツや勘）」を、誰もが理解できる「形式知（マニュアル）」へと“翻訳”することです。写真や動画、チェックリストなどを活用し、「誰が読んでも、その業務の8割は再現できる」レベルの分かりやすい業務マニュアルを整備します。
STEP 2：【計画的育成】“OJT”と“ジョブローテーション”を戦略的に組み合わせる
次に、そのマニュアルを「教科書」として、計画的な人材育成を行います。
- スキルマップの作成： まず、「どの業務を、誰が、どのレベルでできるのか」を一覧表（スキルマップ）にして、チームの現状を「見える化」します。
- 計画的なOJT： スキルマップの空白を埋めるように、「来月はAさんがBさんに〇〇の業務を教える」といった、計画的なOJTを実施します。その際、教え方の質を標準化する「教え方の４ステップ」などを導入すると、さらに効果的です。
- 戦略的ジョブローテーション： 必要に応じて、「3ヶ月間だけ部署を交換する」といった、戦略的なジョブローテーションも有効です。
STEP 3：【文化醸成】“助け合い”を評価し、称賛する
最後に、多能工化を一過性の「イベント」で終わらせず、組織の「文化」へと昇華させます。
- 評価制度への反映： 「新しい業務をいくつ覚えたか」「仲間へどれだけ業務を教えたか」といった、多能工化への貢献度を、人事評価の正式な項目に加えます。
- 称賛の仕組み： 「〇〇さん、新しい業務手伝ってくれてありがとう！」といった、日々の「助け合い」を、サンクスカードなどの仕組みで称賛し合う文化を醸成します。
まとめ
一人の“スーパーマン”に頼る経営は、短期的に見れば楽かもしれません。しかし、それは、会社の未来の可能性を一人に賭けてしまう、極めてハイリスクな経営です。
個人の「暗黙知」を、チームの「形式知」へ。一人の「職人技」を、組織全体の「総合力」へ。
この地道な「多能工化」の取り組みこそが、あなたの会社を、特定の個人への“依存”から解放し、誰がいつ休んでも揺らぐことのない、しなやかでたくましい「最強のチーム」へと変貌させていくのです。
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