昇給、昇進、そして、ボーナス。これらが社員の働くモチベーションにとって重要な要素であることは言うまでもありません。 しかし、経営者であるあなたは、心のどこかでこう感じてはいないでしょうか。「給与を上げたその瞬間は喜んでくれる。しかし、その“喜び”は一体いつまで続くのだろうか…？」と。 残念ながら、お金で得られるモチベーションは長続きしません。この記事では、社員の心からのエンゲージメントを長期的に引き出し、そして高め続けるための、「非金銭的報酬」というもう一つ、そしてより本質的な報酬の設計思想について解説します。
なぜ、「金銭的報酬」だけでは、エンゲージメントは持続しないのか？
その理由は、人間の持つ「快楽順応」という心理的な特性にあります。人はどんなにポジティブな出来事（昇給など）も、時間が経つとそれに「慣れ」てしまい、幸福度が元のレベルに戻ってしまうのです。上がった給与は数ヶ月もすれば「当たり前」の基準に変わってしまいます。 金銭的報酬は「従業員満足度」を高める上で非常に有効です。しかし、会社の成功に自ら進んで貢献したいという熱い想いである「社員エンゲージメント」を育むためには、全く別の種類の報酬が必要なのです。
社員の“内なる炎”を燃やす。「非金銭的報酬」３つのカテゴリー
社員の内なる炎（＝内発的動機付け）を燃え上がらせる「非金銭的報酬」を３つのカテゴリーに分けてご紹介します。
①「成長」という報酬 ― “市場価値”を高める機会
社員が最も求めているものの一つ。それは、「この会社で働き続けることで、自分はプロとして成長できている」という“成長実感”です。
- 挑戦的な仕事のアサイン：少し背伸びした、責任ある仕事を任せる（権限移譲）。
- 学習機会の提供：資格取得の支援や、書籍購入の補助。
- 質の高いフィードバック：1on1ミーティングなどを通じて、上司が本気で部下の成長に向き合う。
これらは、社員個人の「市場価値」を高める最高の報酬です。
②「信頼」という報酬 ― “裁量”を与える働き方
社員を管理の対象としてではなく、信頼すべきプロフェッショナルな“大人”として扱うこと。その姿勢そのものが強力な非金銭的報酬となります。
- 働き方の柔軟性：フレックスタイムや、リモートワークといった柔軟な働き方を許容する。
- 情報の透明性：会社の財務状況や経営課題といった重要な情報を、可能な限りオープンにする。
- マイクロマネジメントをしない：「やり方」は本人に任せ、上司はその「成果」に責任を持つ。
この「信頼」とそこから生まれる「裁量」が、社員の当事者意識を育むのです。
③「承認」という報酬 ― “貢献”を認め、称える文化
人は誰しも、「認められたい」「役に立ちたい」という承認欲求を持っています。その欲求を満たすこと。それが３つ目の非金銭的報酬です。
- 日々の感謝：「ありがとう」という言葉が、上司、部下、同僚の間で当たり前に飛び交う文化。
- スポットライトを当てる：素晴らしい行動をした社員を、朝礼や社内報で、全社員の前でHEROとして称える。
- 経営者からの直接の関心：社長が現場に足を運び、社員一人ひとりの名前を呼び、その仕事ぶりを見て声をかける。
この「承認」こそが、社員の会社への帰属意識と貢献意欲を最も強く育むのです。
まとめ
もちろん、生活の基盤となる公正な「金銭的報酬」は大前提です。しかし、その土台の上に、 社員の「成長」を支援し、社員を「信頼」し裁量を与え、そして社員の「貢献」を心から承認する。 という、人間的な「非金銭的報酬」が積み重なって、初めて、社員のエンゲージメントは本物になります。 これらは、お金をかけずとも経営者の意識と覚悟次第で、今日から始められることばかりです。あなたの会社を、社員がただ給与のため“だけ”に働く場所から、自らの「成長」と「誇り」のために働きたいと心から願う、魅力的な舞台へと変えていきませんか。
まずは「無料個別戦略診断」で、
現状と可能性を客観的に見つめ直すことから始めてみましょう 。
