「うちの会社は、〇〇という理念を、本気で、大切にしている」 その、経営者であるあなたの“本気”を、社員に、そして、組織文化に、深く根付かせるための、最も強力な一手が、「人事評価制度」に、理念を組み込むことです。
しかし、この一歩は、やり方を間違えれば、社員の心を評価で縛りつけ、理念そのものを、形骸化させてしまう、危険な“劇薬”にもなり得ます。
この記事では、理念を評価制度に組み込むことで、社員の成長を促し、組織を、より強くするための、絶対に、外してはいけない「３つの注意点」について、解説します。
なぜ、理念を「人事評価」に組み込む必要があるのか？
その理由は、人事評価が、「会社が、社員に、何を期待しているか」という、最も強力なメッセージを発信する場だからです。
もし、あなたの会社が「チームワークを大切にする」という理念を掲げながら、人事評価の基準が、「個人の売上成績」だけだとしたら、社員に、どんなメッセージが、伝わるでしょうか。 「社長は、口では、チームと言っているが、結局、この会社で評価されるのは、個人の数字だけなんだな」と。
「何を評価するか」が、「何が、この会社で、大切か」を、定義するのです。 理念に基づいた行動が、きちんと評価される仕組みがあって初めて、社員は、理念を、日々の仕事の中で、本気で、実践しようと、思うのです。
失敗しないための「３つの注意点」
では、理念を、正しく評価制度に組み込むためには、何に、注意すべきなのでしょうか。
注意点①：“理念”そのものではなく、“行動”を評価する
これが、最も、重要な鉄則です。
【NGな評価項目】：「理念への共感度：５段階評価」人の「心の中（共感度）」を、他人が、客観的に、評価することなど、できません。これは、必ず、評価者と、被評価者の間の、不信感に繋がります。
【OKな評価項目】：私たちが評価すべきは、理念という「想い」ではなく、それが、目に見える形で、表出した「行動」です。そのために、理念を、具体的な「行動指針（クレド）」にまで、落とし込むのです。 「クレドにある、『仲間からの相談には、自分の仕事を、一旦止めてでも、耳を傾ける』という行動を、今期、どれだけ実践できましたか？」 これなら、具体的な事実に基づいて、対話ができます。
注意点②：“評価”を、“処罰”の道具にしない
理念評価を、「できていないこと」を指摘し、責めるための、減点ツールとして、使ってはいけません。それでは、社員は、理念を、息苦しい「監視の目」としか、感じなくなってしまいます。
理念評価の、唯一の目的は、社員の「成長支援」であるべきです。 「クレドにある、『失敗を恐れず、挑戦する』という点について、今期は、少し、慎重だったかもしれないね。来期、どんなサポートがあれば、もっと、安心して、挑戦できそうかな？」 このように、未来に向けた、ポジティブな「対話」のきっかけとして、活用するのです。
注意点③：プロセスを、一方的に“決定”しない
社長や、人事部だけで、新しい評価制度を、一方的に、作り上げてはいけません。 「理念を、みんなのものにする」という、理念浸透の、大原則に立ち返りましょう。
「私たちの理念を、どう評価の仕組みに入れたら、みんなが、もっと、気持ちよく、成長できるだろうか？」 この問いを、社員たちに、投げかけてみてください。評価制度の設計プロセスに、社員を巻き込み、「自分たちで、作ったルールだ」という当事者意識を、醸成すること。それが、新しい評価制度が、スムーズに受け入れられるための、何よりの秘訣です。
まとめ
理念を、人事評価に組み込む。 それは、社長である、あなたの「本気」を、組織に示す、覚悟の表明です。
その、尊い一歩が、社員の心を、殺伐とさせる「監視」ではなく、その成長を、温かく後押しする「光」となるように。
“心”ではなく、「行動」を。“罰”ではなく、「成長」を。“命令”ではなく、「対話」を。
この３つの注意点を、どうか、忘れないでください。
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