律の拵え
人事評価制度・再構築パック
「査定」ではなく 「成長」のための制度。 社長の想いを「行動」に変える。
DX（デジタルトランスフォーメーション）や業務改善の本当の目的は、最新のITツールを入れることではなく、経営者の「時間」を創出することです。 Charlieは、社長の業務を徹底的に棚卸しし、「捨てる・任せる・残す」をシビアに仕分け。社員に任せるためのマニュアル作成から、ツールの選定・定着までを代行し、社長が未来を考えるための「空き時間」を強制的に奪還します。
こんなお悩みはありませんか？
給与や賞与の決定が、社長の「感覚」になっており、
社員から不満が出ている（または出そうで怖い）。
社長は「新規開拓してほしい」のに、
社員は「事務処理」ばかり頑張るなど、現場とのベクトルのズレがある。
過去にコンサルを入れて立派な評価制度を作ったが、
複雑すぎて誰も運用せず、結局放置されている。
サービス内容
私たちの支援内容
A4 一枚の「超シンプル」な 評価基準づくり
複雑な計算式や何十ページもある
マニュアルは作りません。
社長の想い（ビジョン）に直結した
「今日何をすべきか」がパッと見でわかる
A4 一枚のシートを作成します。
幹部・管理職への 「面談トレーニング」
制度があっても、面談の質が低ければ
社員の心は離れます。評価をどう伝え、
どう次へ導くか。幹部向けに実践的な
面談ロープレを行い、指導力を底上げします。
「忙しい」を言い訳に させない運用PMO
制度が風化する原因は「面談の後回し」です。
私たちが面談日程を強制的にカレンダーに
登録し、シートの回収督促、評価調整会議の
進行まで、泥臭く運用を管理します。
支援内容
具体的な段取り
複雑な等級制度や点数計算は極力排除します。「運用が続くこと」を最優先にした設計と、確実な実行を段取りします。
社長の頭の中の 言語化と 「評価シート」の作成
一般的な「能力評価」だけでなく、社長が大切にしている
スタンスや「会社のビジョンにどう貢献したか」を言語化。
「こういう行動をとった人が評価される」という基準を
明文化し、自社オリジナルのシンプルな
評価シートに落とし込みます。
昇給・賞与と連動する 「賃金シミュレーション」
評価が良くても会社の業績が悪ければ払えません。
過去の業績推移と照らし合わせ、「この評価分布になった時、
総額でいくらの人件費アップになるか」をシビアに
シミュレーションし、会社が赤字にならない
適正なルールを設計します。
幹部向けの 「評価者・面談トレーニング」
「なぜ評価するのか（人材育成のため）」
「どうフィードバックするか（傾聴と指導）」を、
幹部陣に対して実践的にトレーニング（ロープレ）します。
面談で使えるトークスクリプトもご用意します。
「忙しいから後回し」 を許さない運用PMO
制度が形骸化する最大の理由は「運用漏れ」です。
Charlie が「面談日程の強制的なカレンダー予約」
「評価シートの回収督促」「評価をすり合わせる
甘辛調整会議への同席・進行」を行い、
絶対に制度を風化させない強制力を提供します。
Deliverables
納品物・成果物
ビジョン連動型 シンプル評価シート
昇給・賞与原資の 賃金シミュレーション
評価スケジュール 運用カレンダー
面談用トークスクリプト フィードバックマニュアル
Before / After
導入効果
社長の主観や気分の「感覚人事」で、
社員が顔色を伺って仕事をする
ビジョンに基づく明文化された基準ができ、
社員が主体的に動くようになる
「忙しい」を理由に面談が行われず、
成長課題が共有されないまま離職される
四半期（または月次）ごとの面談が100% 実施され、
人材育成のスピードが格段に上がる
よくある質問
Q&A
過去に大手のコンサルを入れて複雑な制度ができ、失敗した経験があるのですが…。
ご安心ください。私たちは「大企業向けの100点の制度」ではなく、「中小企業が明日から使える80点の制度」を作ります。社長の頭の中を整理し、評価項目を極限まで絞り込んだ「運用しやすさ」に特化したシンプルな設計を行います。
管理職がプレイングマネージャーで忙しく、毎月の面談をする時間が取れるか不安です。
そのために【② DX・業務改善パック】で先に時間を創出しておくことを推奨しています。また、運用開始後はCharlieがPMOとして「面談の強制カレンダー登録」や「督促」を行うため、嫌でも面談の時間が確保される仕組み（強制力）をご提供します。
制度を変えたり、面談を増やしたりすることで、逆に社員から反発が起きませんか？
段取りについて詳しく
