迎の拵え
採用戦略・受入体制パック
「頭数」ではなく 「同志」を迎える。 入社後３ヶ月で一人立ちさせる段取り。
給与や休日といった「条件面」だけで大手と勝負しても勝ち目はありません。必要なのは、自社のビジョンに共感する「同志」を惹きつける大義と、入社した人材を放置せず最速で戦力化する「受入体制（オンボーディング）」です。 Charlieは、単なる求人代行や人材紹介ではありません。どんな人を採用し、面接で何を聞き、入社後どうやって育てるのか。採用の「入り口」から「出口」までの強固な仕組みづくりを実務レベルで伴走します。
こんなお悩みはありませんか？
求人媒体に条件（給与・休み）だけを載せているため、
自社の魅力に共感する人が来ない。
せっかく採用しても、教える時間や体系的なマニュアルがなく、
新人が放置されて3ヶ月以内に辞めてしまう。
サービス内容
私たちの支援内容
「同志」を惹きつける 魅力の言語化
条件勝負ではなく、
貴社の「大義」や「リアルな社風」を言語化。
求職者に刺さる求人票のリライトや、
面接で使える採用ピッチ資料
（会社説明スライド）を作成します。
ブレない「面接の台本」の作成
社長の「勘」や「感覚」に頼る面接から脱却。
「この能力・価値観を見極めるために、
この質問をする」という構造化された
面接シート（台本）を作り、
採用基準を統一します。
入社後3ヶ月の 「教育カリキュラム」設計
「見て覚えろ」を廃止します。
入社初日から３ヶ月後まで、
いつ・誰が・何を教えるのかを明確にした
日次・週次の育成ロードマップ
（オンボーディング・パス）を構築します。
支援内容
具体的な段取り
「条件」ではなく「大義」で 惹きつける採用準備
給与や待遇の競争では大手に勝てません。
現場ヒアリングを行い、自社の「大義（ビジョン）」や
「泥臭いリアルな魅力」を言語化。価値観の合う
「同志」を惹きつけるための求人票リライトや
採用ピッチ資料（スライド）を作成します。
社長の勘に頼らない 「構造化面接シート」の作成
「絶対に欲しい要件（Must）」と「採用してはいけない
NG要件」を明確に定義。「この質問でこれを確認する」
という面接の台本（構造化面接シート）を作成し、
誰が面接してもブレない採用基準を作ります。
入社後３ヶ月の 「完全育成ロードマップ （オンボーディング）」作成
「とりあえず背中を見て覚えろ」は通用しません。
入社1日目から3ヶ月後までの「日次・週次」の
学習・実務スケジュール（オンボーディング・パス）を
完全に設計。現場の教育担当に「いつ、何を教えるか」を
割り振り、負担を平準化します。
Deliverables
納品物・成果物
求める人物像（ペルソナ） 定義シート
採用選考フロー図 構造化面接シート
採用ピッチ資料 （説明用スライド）
入社後90 日のスキル習得 ロードマップ （育成カリキュラム）
Before / After
導入効果
給与目当てのミスマッチ層ばかりが応募し、
面接も社長の自慢話で終わる
ビジョンに共感した「同志」が集まり、
明確な基準で採用判断ができる
入社初日にPCも席もなく、
新人が放置されて早期離職につながる
入社日から3ヶ月後までの緻密な教育計画があり、
最短で「戦力化」できる
よくある質問
Q&A
人材紹介や、求人媒体への出稿代行（運用代行）はやってくれますか？
直接的な人材紹介や、媒体の運用代行自体はメインサービスとしておりません。本サービスは、「どんな媒体に出しても、自社に合った人が採用でき、定着する」ための「根本的な仕組み（採用基準・面接手法・教育体制）」を構築・強化することに特化しています。（※求人原稿のリライト等の実務は行います）
作成した面接シートを使った、面接官のトレーニングもお願いできますか？
はい、可能です。「面接でどう質問を深掘りするか」「自社の魅力をどう伝えるか」など、実際の面接を想定したロープレ（模擬面接）を通じて、現場の管理職や社長自身の面接スキル向上をサポートします。
この受入体制（オンボーディング）の仕組みは、新入社員以外にも使えますか？
段取りについて詳しく
